如何解决实行“阳光工资”后，因岗位职数限制和收入差距缩小导致的干部工作积极性下降，队伍年龄结构老化、活力不足等制约工商事业发展的问题？江苏省盐城市响水工商局坚持以人为本，注重抓中层、活基层，创新干部管理机制，激励干部爱岗敬业，探索出了一条队伍建设的新路子。

    实行“末位加强”制度。中层干部是工商部门的中坚力量，现实工作中，总有一些基层部门工作比较平淡，创新力不强，主要原因是成长渠道不畅通，未能形成庸者让、能者上的局面，个别中层干部抱着干好干坏一个样的思想，学习与干事创业的热情不高。针对这种情况，响水工商局及时转变思维方式，采取反激励措施，实行“末位加强”制度。“末位加强”就是通过诫勉谈话、当众解释  与承诺、现场同事打分、免除现任职务等一系列措施，对经考核与民主测评排名靠后的中层干部进行公开加压，通过外界的压力激发其内在动力。该局通过年度考核确定了工商所长最后一名和科室负责人最后两名，局主要领导对3人进行诫勉谈话，允许他们辞职，如果想继续任职的，再给一次机会，让3人在全体干部会上现场表态发言，作出公开承诺，并让全体干部进行信任投票，信任票超过70%的由局党组重新任职，低于70%的由局党组免去现职，转任较低职务。去年，经过“末位加强”，有一名所长、两名机关科长因信任票未达70%而主动辞职，转任副职。“末位加强”有效地增强了机关科室负责人服务基层的意识，激发了工商所长的进取心。

    兴建中层人才库，破解岗位职数制约难题。兴建中层人才库，就是按中层正职人才库和中层副职人才库两种类型，通过公开公平公正的方式，确定符合条件的中层副职参加进入中层正职人才库和一般办事员进入中层副职人才库。为做好这项工作，响水工商局主要抓住五个环节。一是合理确定入库比例。为调动干部的积极性，让更多优秀的干部进入人才库，局党组经过研究，按照25%的比率确定入库人员。并规定，对入库的后备人员，只要有职位空缺，将及时直接任命使用。二是积极动员参与竞争。刚开始，许多干部对此项工作抱怀疑态度，参与的积极性不高，以为是走形式。局党组及时组织各部门负责人开会，统一大家思想，要求所有符合条件的人都要参与，并规定领导班子成员不参与评分。三是公平考试。考试采取闭卷形式，内容主要为应知应会的工商业务知识，并适当考查公务员应掌握的综合知识。四是现场打分，增强可信度。为保证考核结果的公正，在考试结束后，现场打分，现场公布成绩。五是公平面试。聘请盐城市工商局人教处处长、监察室主任和响水工商局中层正职一起担任面试官，对经考试进入第二轮的人员将进行面试，面试分现场自我介绍和竞职演讲两部分，响水工商局中层正职与盐城市工商局人教处处长、监察室主任所打分数的平均分作为选手的最终分数。经过选拔，有3名副职人员进入正职人才库，6名办事员进入中层副职人才库。当月，响水工商局党组根据岗位空缺情况，进入人才库的3名副职人员全部被任命为中层正职，进入人才库的6名办事员有5名被任命为中层副职。

    “真的没想到，县局这次来真的，让我们在基层工作的同志看到了希望。我们一定不辜负局党组的期望，把工作做好。”得益于人才库建设而走上工商所长岗位的小董说。兴建中层人才库，给一线干部创造了成长机会，搭建了发展平台，构建了能者上、庸者让的用人机制，给干部队伍输入了新鲜的血液。□曹向阳　高洪祥